Dominującą formą organizacji wewnętrznej biblioteki industrialnej jest organizacja hierarchiczna. Zapewnia ona niezbędną realizacje celów organizacji, porządkuje wewnętrzny obieg informacji oraz jasno określa obowiązki poszczególnych jej pracowników, wyznaczając im określone role w jej ramach.
U podstaw hierarchicznej organizacji instytucji leży kilka założeń, które determinują jej specyficzny charakter. Zgodnie z nimi:
1. Przyjmuje się domyślnie, że organizacja, jako złożona z wielu jednostek całość, zmierza w naturalny sposób ku rozpadowi. Zapobiega temu jej jasno określony cel działania, ścisła specyfikacja czynności pracowników w ramach ich stanowisk oraz ciągły nadzór przełożonych nad ich działaniami - popierany systemem nagród i kar.
2. Zakłada się, że poszczególne jednostki nie są zdolne do samodzielnego rozpoznania czynności (oraz sposobu ich wykonywania) zmierzających do realizacji celu organizacji. "Mądrość" organizacji hierarchicznej zawarta jest w jej systemie regulacyjnym, na który składają się jawnie wyspecyfikowane reguły działania wewnątrz organizacji i zasady zależności między jej elementami.
3. W przypadku większych instytucji konieczna jest specjalizacja , którą należy wkomponować w całość ich działań.
4. Dominującym sposobem wykonywania pracy w jej ramach jest etat, czyli posada na stanowisku określonym w planie etatów organizacji. Głównym dokumentem regulującym sposób wykonywania pracy jest "zakres czynności, obowiązków i odpowiedzialności", który wyznacza czynności przewidziane do wykonania oraz te, których należy zaniechać.
5. Najbardziej efektywnym i wymaganym sposobem komunikacji jest ten przeprowadzany w kierunku wertykalnym (góra-dół). Wymaga tego ulokowanie ośrodka decyzyjnego u szczytu jej struktury oraz wykonawczy charakter czynności pracowników. W przypadku większych organizacji komunikacja przechodzi przez szereg szczebli pośrednich.
6. Niezbędnym elementem kultury organizacyjnej hierarchii jest dbałość o dyscyplinę - zapobiega ona odśrodkowym tendencjom indywidualnym pracowników, negatywnie motywuje do pracy, w ostateczności zaś eliminuje z organizacji jednostki niezdolne do funkcjonowania w jej ramach.
Struktury hierarchiczne właściwe kulturze przemysłowej sprawnie funkcjonują w środowisku statycznym i przewidywalnym, które oczekuje zestandaryzowanych efektów ich działania. Statyczność celów, za którą idzie odpowiedni sposób ich realizacji, odpowiada cechom struktury hierarchicznej, która usztywniona jest wyżej wspomnianymi trudno modyfikowalnymi specyfikacjami regulaminów i zakresów czynności.
Same struktury hierarchiczne, podatne są niezależnie od ich środowiska działania na szereg "błędów i wypaczeń" w swoim funkcjonowaniu:
1. Ograniczenie decyzyjności do wąskiego grona (jednostki) zarządzających, przy jednoczesnej istotnej dla struktur hierarchicznych reglamentacji uprawnień podwładnych zmniejsza zakres dostępnych przesłanek-podstaw decyzyjnych.
2. Często funkcjonuje w nich nieuprawniony pogląd o tożsamości decyzyjności i kompetencji. Jego efektem jest zarówno przekonanie zarządzających, że prawo do podejmowania decyzji gwarantuje ich sensowność oraz przekonanie podwładnych, że zarządzający winni wykazywać kompetencje w każdym obszarze podległym ich decyzji.
3. Są one wrażliwe na zakłócenia wewnętrznej komunikacji, bowiem jej jednotorowość umożliwia manipulację istotnymi informacjami zarówno przez zarządzających, podwładnych oraz kierownicze pośrednictwo. Taki charakter komunikacji wytwarza szereg powolnych "wąskich gardeł" obiegu informacyjnego i może mieć ogromny wpływ na decyzję w sytuacji, gdy jakiś "pośrednik" ma większy dostęp do zarządzających i wpływ na nich.
4. Wbrew oparciu organizacji hierarchicznej na zasadzie "polecaj i kontroluj" w istocie zarządzający mają ograniczony wpływ na sposób wykonywania czynności przez "dół" organizacji, bowiem dokładana kontrola wszystkich czynności w nawet średniej wielkości organizacji przekracza możliwości czasowe oraz kompetencje zarządzających.
5. Różnorodność umiejętności i motywacji pracowników hierarchicznej organizacji industrialnej sprowadzana jest do zakontraktowanych i motywowanych finansowo czynności wymaganych na danym stanowisku. Ewentualne umiejętności, które posiada pracownik, a które nie są wymagane przez pracodawcę, nie są przezeń wykorzystywane. Z jednej strony ich wykonywanie przez pracownika w trakcie pracy może być uznane za naruszenie dyscypliny, z drugiej, próba ich wymagania od pracownika przez zarządzających jest traktowana jako nadużycie z ich strony.
Biblioteki industrialne zachowują wyżej opisany sposób organizacji wewnętrznej. Jest on konserwowany przez prawną legitymację określającą cel instytucji i sposoby jego realizacji, ponadto sposób angażowania i prawne ramy zatrudnienia (stały etat) znacznie utrudniają ewentualne modyfikacje struktury. Wertykalny kierunek komunikacji preferuje centralistyczny sposób zarządzania instytucją, przy jednoczesnym osłabieniu komunikacji poziomej pomiędzy pracownikami i ich zespołami. Znaczna część energii zarządzania instytucją poświęcana jest na utrzymanie systemu kontroli czynności w ramach instytucji, usuwania ewentualnych konfliktów wśród pracowników oraz wymuszeniu współdziałania pomiędzy ich zespołami (powoływanie szeregu komisji wewnętrznych). Racjonalnym działaniem zarządców instytucji z punktu widzenia jej ekonomiki jest rekrutacja pracowników posiadających predyspozycje obniżające koszty utrzymania struktury w całości i rzetelne wykonywanie czynności przewidziane zakresami obowiązków.
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz